图片 4

一句话说清楚“领导力秘笈”

铝道网】每个人都有被重视、被信任的渴望,企业敢不敢于放手用人,给员工一个施展才华的舞台与机会,是影响核心员工忠诚的一个重要方面。在对离职员工进行调查时,不少离职的核心员工都反映,领导不信任人,不肯放权,不给发挥的余地,无论什么情况下犯的错误都推给员工,这是他们辞职的较主要原因。对于知识经济时代的核心员工而言,给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。
核心员工大多具有更强的自主性,他们不仅不愿受制于物,而且无法忍受上级的遥控指挥,他们更强调工作中的自我引导。核心员工具有获得更大成就和业绩的意识,被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情,发挥更大的主动性。在知识经济时代,企业的核心员工往往比管理者更加专业,对自己的工作比管理者更为熟悉。解决这个问题较重要的方法就是选择员工,相信他们,给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
大多时候,大多数管理者都相信自己,对他人不放心,经常干涉员工的工作,这恐怕是管理者的通病,对于从工作靠前线成长起来的管理者更是如此。但是,这样在企业中往往会形成一个怪圈:领导不信任员工,一遇到紧张阶段或者棘手的问题,就想自己插手,变得独断专行。
而员工就会被束手束脚,养成依赖、从众和封闭的习惯,有主动性和创造性的核心员工即使不离开,这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了,企业就会丧失生机和活力。古语说:“用人不疑,疑人不用”,这就是对人的一种信任。在这一点上,美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。
在诺曼底战役的时候,盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后,立即表示反对。巴顿认为这个人很无能,不愿意让他在自己手下工作,但艾森豪威尔仍一意孤行。此后不久,巴顿较担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟,打了败仗。这时,艾森豪威尔意识到问题的严重性,就命令那个军官辞职。巴顿却表示不让他辞职,这大大出乎所有人的预料。
在一开始,较早提出不让这位军官任职的就是巴顿,而此时,他又不愿意辞退这位无能的军官。面对艾森豪威尔的质疑,巴顿斩钉截铁的给出这样的回答:“虽然他表现不佳,但那时候他是你们多余的军官之一,而现在他是我的部下,我就要信任他的能力并承担他的一切,无论好坏,我会尽力使他成为一名合格的将军”。
在GE前CEO韦尔奇上任的时候,GE这个巨大的组织就面临着这样的问题,庞大的组织弥漫着官僚气息。韦尔奇对此指出:“领导管得少,才能管得好。”他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛,并将这个管理理念在整个GE管理层中加以推广。除GE公司之外,在这方面值得一提的还有微软公司。
许多公司常发生下列情况,当搬到一幢新的大楼时,为了安全起见,公司要求每个人佩戴徽章,有一天,员工在布告栏里看到一大堆规定,公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯,难怪员工会愤怒。这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例,就可以使较笨的人也不会犯错,同时使所有人都有所遵循,类似于这样的事情屡见不鲜。
但盖茨从来不这样做,而是把繁事简化,因为他认为自己的员工都很聪明,应该信任员工,让员工自行决策,如果员工不守法,它会单独处理这个员工,而不是处理所有员工。微软的员工对他们的工作有权作任何决定,因此他们的决策非常迅速,但每当他们要提出一项建议时,也必须提出适合的替代方案,并列举优缺点。这样做的用意是要训练员工的思考能力,如果事先都将可能的状况和问题考虑过了,当原方案失败时,就可以立即采用替代方案,不会措手不及。
微软从不规定研究人员的研究期限,只是对开发产品的技术人员规定了期限。“真正的研究是无法限定期限的,因为都是一些未知的东西,但开发必须有期限,这是研究与开发较根本的区别。但是,如果我花了两年时间还没有研究出结果,我就会认为这个项目可能不是一个非常好的项目,我往往会放弃它。”
有着“领导力教母”之美誉的著名领导力训练专家谭小芳老师(官网www.tanxiaofang.com)表示,信任不是你的事或我的事,信任是我们共同要做的事。现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈,那个员工背信弃义,没人值得信任。此时想一想,你是否给了其足够的信任?你自己也是否值得别人信任?只有当信任产生互动,信任的力量才会产生,组织才会变得强大。提出“管理得少就是管理得好”这一观点的美国通用电气CEO杰克韦尔奇曾经自豪的说:“我信任我的员工,他们也信任我”。
谭小芳老师认为,从社会资本的角度看,企业拥有五种“精神财富”,分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任,五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中,员工对企业的信任又是本中之本,万源之源。
作为一个领导者,只有值得信任才能服众。《论语·学而》中说:领导者一定要在取得下属的信任之后,才能分派下属去工作,否则下属就会认为上司是欺负他,就是要让他受累呢;对待上司也是一样,首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错,否则上司就会认为是在诋毁他。子夏曰:“君子信而后劳其民,未信,则以为厉己也;信而后谏,未信,则以为谤己也。”)
信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。著名领导力训练专家谭小芳老师表示,要取得其他人的信任,就必须做出让其他人信任的事情来,以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的,一定是做出来的。春秋时期,商鞅在变法政策推行之时,担心人们对他的做法缺乏信任,于是就做了一个“南门立木”的举动,这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。

              ——《促动—激活团队能量的领导力新法则》

核心提示:在日趋激励的竞争环境中,单纯地依靠技术因素,资金实力或政治优势都无法决定企业的成功,真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源。正所谓:小企业做事,大企业做人;小人物做事,大人物做人。

作者:谭玉芳3669次浏览

                           一

     
《促动—激活团队能量的领导力新法则》第一章便有一个笑话反应员工与公司的实情:当韦尔奇在通用电气公司的企业大学克劳顿村和管理者们互动时,一名管理者在现场指出公司存在的很多问题。韦尔奇问他:“你为什么不告诉你的直接上司呢?”这名管理者立刻回答:“我疯了吗?我会立刻被开除的!”韦尔奇接着问:“那你为什么敢在这里说?”那位管理者回答:“在这里,你又不知道我是谁,我是安全的!”全场哄堂大笑。

       
同理,我是一个无名小卒,我还没能力向管理者谏言。下面我是从一个员工的角度去看待公司的各项指标,可能有失偏颇,最不济且当一个段子乐一乐。

图片 1

图片来自网络

       
2016年7月11日入职我公司,现为2016年9月26日,拿着2000元一个月微薄的工资,基本得到公司领导的信任,也让我服务的休闲企业客户满意。按道理本来应该值得庆幸的事情,我却丝毫高兴不起来。

       
从我面试的那天起,公司人事的承诺是:来我们公司是这样的,转正2500一个月,如果做得好一个月就转正了,公司很多员工一个月就转正了,相信你也可以的。我踏踏实实做了一个月,比我早一个星期来得员工相继离职,我仍然在咬牙坚持。于此比较下,另外一个部门员工优先转正之后,我认为转正有望,便向上司口头提议转正事宜。上司反对,没这回事情,必须三个月之后才能转正。

       
这两个月以来,公司官方称因为自然原因导致公司失火,我们蜗居在租来的办公室里,此时人事经理和人事专员相继辞职;因为管理层以及员工个人原因整个溧阳分公司领导及以下辞职;运营部经理连同下属相继全部离职。

前言:

                            二

       再说说我们公司(我们在常州三线城市)的薪资体系:

        员工:基本工资2000,微信考核300,业绩考核200;

        主管:基本工资2300,微信考核400,业绩考核300

        经理:基本工资2600,微信考核500,业绩考核400

        副总:基本工资2900,微信考核600,业绩考核500

        就在此时,公司举行了一次拓展活动和行动学习。(后面具体分析)

     
 公司于2016年8月27日开展团建活动,于2016年8月28日开设培训活动。占用员工私人时间去开展此项活动的,为期两天的活动让我们劳苦不堪,也意味着连续工作两个星期。

     
 8月末,我和小伙伴被调到原来的运营部“救场”,公司徐总承诺:9月份让客户满意,便可以升职为运营部经理,3500一个月。从此我和小伙伴的工作任务便是运营8个微信公众平台,这八个公众平台的价值是年40万。小伙伴于9月中旬离职,于是,我一个人运营8个微信公众平台。客户还算满意,但是因为他达不到某一个客户,提供4人专门到园区公司去服务,客户意向解除合约。当然,老总总是口头上表扬我,没有任何实质性回报。

图片 2

图片来自网络

     
 老总曾经是高校老师,自然在培训方面也有方法,也会调动员工的积极性,但是效果不佳。培训之后,我的一位小伙伴曾说:本来我想再过两个月辞职,可是这么一来,我一定要在公司再培训之前离开。

     
现在公司也没多少人了,中秋节没有发礼品,国庆节快要到了,公司无端扣除了国庆节前的周日。

在日趋激励的竞争环境中,单纯地依靠技术因素,资金实力或政治优势都无法决定企业的成功,真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源。正所谓:小企业做事,大企业做人;小人物做事,大人物做人。很多企业宣称人是企业最重要的资产,然而人可能成为资产,也可能成为负债,关键是领导者如何通过有效的领导方式,最大限度地提升下属的绩效和价值增值,提升领导者所属的团队绩效,从而真正地实现领导者与下属的共赢。

                               三

       
《促动——激活团队能量的领导力新法则》便是讲述公司行动学习的相关书籍。书籍共分为三个章节:第一章主要讲述了促动的意义,促动使管理变得更简单。第二章分别介绍了提升领导力的十种促动技术:聚焦式会话法、团队共创法、世界咖啡、鱼缸会议、群策群力、欣赏式探询、未来探索、开放空间、私人董事会、企业剧场等。第三章主要讲述了促动前中后做足功夫。值得一提得是:第二章十种方法都是以案例的形式呈现出来的,十分生动有趣,操作性很强,值得学习。

     
老总并不是单一的采用了书中某一类方法,要是非要说出方法的话,主要有方法五群策群力和方法七未来探索。总体来说,小伙伴都很积极,但是为什么行动学习后还是那么多人选择离职呢?

我基于两点思考:

(1)员工不愿意吃苦,职业素质欠缺,没有较为长远的职业发展规划。

(2)公司管理体系不完善,薪资福利制度不完善,有失人性化。

图片 3

图片来自网络

       
我想了很久,公司每一个阶段重点建设公司的每一块业务,当前最重要的是提升员工专业素质,增强员工凝聚力,只有这样未来才会吸引更多的人参与。行动学习固然是好,要是不合时宜,员工往往有“洗脑”之嫌。

越来越多的领导者正在试图寻找领导秘笈:

如何提升员工士气?

领导者的绩效究竟从哪儿来?

领导者如何感召、影响优秀的追随者?

领导者如何组建并带出一只优秀的团队?

领导者如何高效而准确的作出大量的决策?

领导力可以培养吗?怎样有效的提升领导能力?

如何降低沟通成本,在组织内外部实现无障碍沟通?

如何通过计划、控制等管理手段确保组织目标实现?

……

领导能力,简单地说,就是领导力。领导艺术娴熟的人,一定是领导能力超强的人。凡领导者皆有能力,只不过能力有大小之分、高低不同。对于低能的领导,谁也不敢恭维他的领导艺术,对于领导能力超强者,人们可能会说他很有领导才能,也有人会说他的领导艺术不错。领导培训专家谭小芳老师总结出领导力秘笈:

1、信任

管理中首先要解决,但也最难解决的问题其实是信任问题。如何解决信任问题呢?我们古老的“信任非黑即白理论”-“疑人不用,用人不疑“还能够指导我们的管理实践吗?据调查:有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。在调查中,能够非常信任上级的员工只占一成多。可能有人觉得员工信不信任对管理者来说无关紧要,因为员工必须按照管理者的意愿行事。但事实是,员工对上级的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任,员工行为就会短期化——缺勤增加,拖延工作,准备后路,把建立对外关系看得比公司利益更重,要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。

2、情绪

作为企业领导,我们经常会遇到这样那样的不快,情绪有时就像大海上的小舟,巨浪打来时可能被淹没,风平浪静或一帆风顺时可能会事半功倍,那么我们就让情绪这样左右我们的命运吗?不能,绝对不能!我们要学会驾驭这一叶小舟,不能成为情绪的奴隶。不要让情绪左右、支配我们,而是要用我们积极的思想去主宰情绪。

著名领导力训练专家谭小芳老师(官网www.tanxiaofang.com)表示,一个卓越领导者,应该有很强的情绪控制能力,要将情绪作为重要的精神资源管理起来,让其发挥重要的积极作用。积极情绪的表现:热情、活泼;愉悦、快乐;自信、高兴;活力、热诚;振奋、毅力;快乐、好奇;体贴、宽容;进取、努力;挑战、灵活。对管理者来说,企业中不好的情绪需要管理,同时很好的情绪也需要引导其发挥更大作用,只有对情绪进行合理的管理和引导,才能实现团队和个人的相互促进。

3、倾听

美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友,问他说:“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真地回答:“嗯,我要当飞机驾驶员!”林克莱特接着问:“如果有一天,你的飞机飞到太平洋上空,所有引擎都熄火了,你会怎么办?”小朋友想了想:“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带,然后我挂上我的降落伞先跳出去。”

图片 4

发表评论