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学史/知人善用,重用人才,国之必兴

铝道网】困局表现: 一、人才难招
限于企业的规模、知名度、影响力等诸多因素影响,企业招不来的营销FromEMKT.com.cn人才,“招人容易,但招的难。”这是我跟一些企业讲课时,人力资源主管给我说的较多的一句话。这也许是很多企业都面临的一个共同问题。
二、招到了留不住
有的企业是招到了人,但却留不住。当然,留不住人的原因是很多的,比如,企业不会用人,大材小用;老板或管理层素养低,有很多陋习、恶习,员工不愿追随;有的企业目光短浅、用人近视;有的属于待遇低,缺乏竞争力;有的是企业发展缓慢;还有就是企业用人的完美主义……
破局有道:一、建立“三公”、“和谐”的用人机制
其实,就是要公平、公开、公正用人,要唯才是举、量才适用。
公平:在职位、待遇、制度等方面,不要分“自己人”、“外人”,要一视同仁,古人言,“不患寡而患不均”,企业首要的就是创造一种公平的工作平台。
公开:在不涉及商业机密的情况下,尽可能将公司的相关信息,包括企业战略、营销策略、市场方案、薪酬待遇、规章制度等公之于众,让大家了解公司未来方向,能够清晰地知道自己的收入状况,从而形成“上下同欲”的局面。
公正:无论是奖是罚,无论是对职位高的,还是职位低的,是老员工,还是新员工,在考评方面,都要一碗水端平,要保持公正的立场,打造一个开放而公正的用人环境。
唯才是举:英雄不问出处,举亲不避嫌,只要有能力,就应该给他提供一个广阔的施展平台,那种论资排辈、靠背景、靠关系、靠后台等用人原则,都要尽可能地摈弃掉。
量才适用:骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。人无完人,金无足赤。企业必须因人制宜,把合适的人用到合适的岗位上,才能较大限度地发挥一个人的聪明才智。试想,如果让姚明去跑步,刘翔去打篮球,那会怎么样?不能说完不行,但肯定达不到今天这样的状态。刘邦之所以能够成为一代帝王,较根本的原因也许就是用了善战的韩信、善谋的张良、善治的萧何,如此而已,作为企业高层较核心的任务,其实就是选好人、育好人、用好人、留住人。
2、把好关,用好人
企业如何把好关,用好人?我们可以建立一个测评机制,通过设计问卷,从态度、专业技能、特长、协作力、学习力等方面,来全面考察一个人才,既不埋没人才,也不让不合适的人混进来。
当然,我们也可以采取一些方法,防备招聘时的看错人现象。比如,在决定是否录用一个人之前,可以进行摸底。让待聘人员提供上一家单位人力资源主管和直接主管的电话号码,这时,只需要打两个电话,就可以大致知道这位员工在原来“老东家”的工作表现。有人也许会说,要是打电话对方不说怎么办?其实,中国人一直奉行一个原则,叫成人之美,如果这个员工人品好、能力强,那么对方一定会大加赞扬的,相反,如果不作评价,或者言辞模糊,那就说明这个员工也许有问题,只不过对方不想得罪人,不愿意说罢了。当然,在电话当中,我们也可以核实这位应聘人员的资料,看他填写的职位、岗位,是否与实际相一致,如果不一致,说明这个员工不太诚实,这样的员工建议还是不予录用为妙。
通过测评机制以及摸底,目的是能够选到适合企业的员工,避免一些滥竽充数的人员进入企业。
同时,在人才的使用上,我们还要坚持一个原则:只为所用,不为所有。尤其是对于高层次的人才,真正花高薪聘用过来,不一定适合自己,尤其是中小企业,但把他聘为企业的顾问,也许我们只花了很小的代价,甚至只是交了一个朋友,但是我们仍然能够通过向其讨教,请其帮忙的方式,间接地“使用”这个人才。
其实,一个团队里不外乎有四种人,我们可以称其为人材、人猜、人财、人裁,不同的人型,我们要不同的对待:
靠前种,人材:特点是心态好,能力弱,比如说刚毕业的大学生,他们态度积极,但能力不强,虽然有知识,但知识不等于能力,知识要经过实践之后,才能转化为能力,对于这种员工,企业一定要培养使用,的员工都是培养或培训出来的,一定要让他们通过学习得到快速的提升。
第二种,人猜:特点是心态不好,但能力较强。这种人经验较为丰富,经常夸夸其谈、恃才傲物、不合群,有时看不起新员工或年轻员工,虽然有较多实践,但又缺乏系统性或专业高度,很多是“一瓶子不响半瓶子晃荡”那种,属于猜不透,在主动性方面惰性较大,对于这种员工,企业要考核使用,通过考核,促使其规避缺点,发扬优点,更好地为企业创造效益。当然,也可以通过采取轮岗制或区域调度给其压力,从而激发其内在动力。
第三种,人财:特点是心态好,能力强,他们认同企业的文化与理念,愿意变职业为事业,乐于为企业贡献自己的聪明才智,他们有高度,讲大局,做工作不斤斤mg娱乐场4377手机版,计较,不患得患失,这种人是企业的财富和脊梁,对这种员工,一定要重用,一定要为他们提供广阔的舞台,让他们尽情发挥,同时伴随着企业的发展而快速成长。
第四种,人裁:特点是心态不好,能力又差。他们消极怠工,偷懒耍滑,经常牢骚满腹,好像一直是公司在亏欠他,有时还跟大家散布一些小道负面消息,把市场不好做说成是公司产品质量差;不用心服务客户说成是客户素质低。他们做事情只会等、靠、要,对这种员工,一定要及时裁掉。慈不带兵,义不掌财。容忍不合格而落后的员工,是对员工的亵渎和不负责任,因此要适时让其下岗,培训后再上岗甚至就直接淘汰,以此来保持团队的纯洁性。
较后,还要强调一点,对于企业员工,我们要采取“严进宽出”的政策。上面谈到的人才测评与调查,都属于“严进”的范畴,而“宽出”呢,是当有些员工因为种种原因想离开企业时,就不要刻意“强制”挽留,比如,有的企业采取扣工资、扣保证金、不报销差旅费等等方式试图留住员工,但强扭的瓜不甜,与其弄得不愉快,不如就此放手,如果能再“送一程”,也许会创造更多的感动。
我给湖北劲酒讲课时,听一个大区经理讲,他们企业的业务人员跑到竞争对手那里后,公司不仅不打击,而且还借钱给他们,鼓励他们将所在的企业做强做大,这种看似很傻的行为,彰显了一个企业的高度,这与这家公司“不称王不称霸,鼓励和竞争对手一起发展”的企业理念是相吻合的。
二、知人善任,用其所长
唐太宗李世民,之所以能够开创“贞观之治”局面,为后来全盛的“开元盛世”奠定基础,是因为他能够纳谏如流,敢于任用像魏征这样直言的大臣。魏征原来是他的仇敌,在玄武门事变时是追随太子李建成的,为什么李世民能够启用魏征?这当然是一种胸怀,但明君李世民更知道,在用人方面,不能光用自己喜欢的,还要用一些自己不喜欢但是有能力的。
中国有句俗话,叫林子大了,什么鸟都有。在一个企业,各种各样的人才都有,作为管理者就要知人善任,能够根据员工的性格、能力、特长等等给予合适的岗位,并要大胆使用,不怕下属犯错误。李世民为何敢于任用魏征,那是因为了解他,知道他的一切行为都不是为了自己,而是为了社稷,明白了这个出发点或初衷,李世民就敢大胆使用他。
服装企业一个营销人员很有个性,他不服管教,但能力很强,经常跟上级主管闹些别扭,大家都不开心。为此,销售总监把他单独拉出来,成立一个大客户部,专门开发团购客户让其做负责人,同时又制定一套大客户开发激励政策,鼓励他大胆开展工作,结果,半年多的功夫,大客户销售就从零起步,冲刺到每月30万元以上,个人及企业都从中受益,这就是一个知人善任的例子。
案例:失火的办公室
有这样一个故事,说一家著名的企业,招聘时经过层层筛选,较后约见三位经理人来确定他们的岗位职责,正在交谈当中,隔壁房间突然失火,火光冲进了这间办公室,三位当中靠前个人立即跃起,冲进走廊,拿起墙上的灭火器去灭火;第二个人拿起公文包,急忙冲向安全出口;第三个人面对大火是观望不动,根据这样一种场景,如果你是企业老板的话,你将对这三个人做怎样的一种安排?
靠前个人积极热情主动,一看到大火马上拿起灭火器去灭火,这样的人应该让他去做销售;第二个人冲向安全出口,珍惜生命和财产,适合去做财务;第三个人能够冷静观望,说明他处理理性,应该让他去做行政管理或售后。我们在用人的时候,一定要知其优缺点,扬长避短,让合适的人去做合适的事。

铝道网】在管理中,管理者知人善任是管理的靠前要务。善于发现每位员工的优缺点,并恰到好处的根据员工的优缺点把每位员工放在恰当位置是领导者领导力的重要体现。一个团队需要不同的人才配置,企业发展是不可能只依靠一种人才,企业经营管理一定需要不同才能的人才团队,一个企业领导者在管理中应以每个员工的专长为思考点,安排适当的位置,并依照员工的优缺点,做机动性调整,形成一个有各种才能的团队组织,这样企业才能达到管理团队效能较大化。
寺庙里人物的布置给我们人才管理有一个很好的启示。去过佛教寺庙里的人都知道,一进寺庙大门,正面首先供奉的是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的背面,则是满脸威仪拿着金刚杵的韦陀。但是相传在很久以前,弥勒佛和韦陀其实并不在一个庙里,而是分别掌管不同的庙宇。
在弥勒佛掌管的庙里,因为弥陀佛热情快乐,大肚能容天下之事,所以来的人非常多,但弥勒佛什么都不在乎,不善于理财,虽然人很多但依然入不敷出。与此相反而韦陀虽然管账是一把好手,但因为过于严肃,成天阴着个脸,来韦陀掌管的寺庙的人越来越少,较后连几乎香火都断绝了。
佛祖在查看香火的时候发现了这个问题,于是知人善任的佛祖就把弥勒佛和韦陀放在同一个庙里,而且做了分工,由弥陀佛负责公关,坐在大门口,笑迎八方,于是香火大旺。而韦陀铁面无私,一丝不苟,则让他负责财务和面对庙内负责管理寺庙的纪律,严格把关。在两人的分工合作下,庙里一派欣欣向荣的景象。
由于佛祖善于发挥弥陀佛和韦陀的优缺点,并恰到好处的利用了弥勒佛和韦陀各自的长处和短处,科学的使两人各尽所能,结果挽救了寺庙。从这个故事我们可以看出在一个组织中,每个人各有所长,各有所短,人无完人,管理者如何发现人的长处,并发挥这个人的长处,避免其短处,做到知人善任,这是一个管理领导力的体现。从管理学的角度来看,任何人都是可用的,关键是看把人放在什么地方,如果把一个天才摆在不恰当的位置,天才也很难发挥作用。在很多团队里,一些员工并没有做出自己应有的成绩来,其重要原因之一,就是企业家没有把他放在他所擅长的工作,结果浪费了一个人才。
一个企业人才战略应用的好坏关键是是否能把人才用到合适的地方,合适的岗位上,也就是人才是否能与职位、与工作匹配,人才战略一定要因才利导,才能使人才价值较大化。一些企业为了证明自己公司的实力,不管需要不需要,大量从社会招聘高学历的硕士、博士研究生。结果当这些人到了公司后,却并没有合适的工作可做。要么相关的职位已被别人占满,要么公司根本不需要这么高学历的人才。结果这些高学历的人才进入公司后立即被“束之高阁”,虽然拿着高工资,却没有可以施展自己才华的舞台。虽然说公司花钱买到了”面子”,但这个面子是难以持久的。因为每个人都要考虑自己的职业生涯发展,如果没有施展能力的舞台,那么越是有能力的人越会选择跳槽——他们不怕赚不到钱,他们害怕体现不出自己的价值。阿里巴巴在发展过程中,也犯过能力与环境和工作不匹配的错误,马云曾经回忆说,阿里巴巴在发展过程中犯过许多错误,其中就有请来”能人”,却无法给他们安排合适职位的错误。一些来自500强大企业的管理人员也曾加盟阿里巴巴,结果却因为”水土不服”,无法给阿里巴巴带来预期的效果。
虽然这些来至世界五百强的能人肯定是人才,但他们不一定适应阿里巴巴的公司环境和工作,所以他们一定做不出优异的成绩,马云为此感慨道:“就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上,较终还是飞不起来一样,我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高,但是不合适。”
孙子兵法有言:“故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势。”意思是说,的将帅善于捕捉时机,选择合适的人才,形成已有利的形势。企业所需的人才有时就像企业生产产品所需的材料一样,必须十分合适,如果所选人才不合适,还是无法满足企业的需要。企业运用人才主要是合适,小材大用,大材小用,都不是理想的用人准则,惟有适才专用,才能使人的才能发挥到良好。
精通孙子兵法的日本经营之父松下幸之助于1918年开始做生意,当时公司的规模很小,松下只聘请了几位大的电器公司根本不屑一顾的员工,他们不会高谈阔论,也不会开拓海外市场,但松下认为他们合适。按照公司当时的规模,当时在学校前三名的学生是不会到松下电器公司来的,即使他们来了,松下也会感到困扰,因为没有合适的工作给他们做。松下认为,企业所用的人才必须适合工作的要求,这样才能把生意做起来。即使后来公司规模大了,松下公司及下属分公司在选用人才时仍然以”合适”为指导原则,不像其他企业盲目追求高学历、高工作经验。日本有一句话:”适合身份”,意思就是以公司经营政策为前提,雇佣身份合适的人。
在一个组织中,领导者不仅能知人善用,还要建立起由不同才能的人才构建的领导团队,这样才能应对各种纷繁的管理事物,就像一个庙里既有弥勒佛宽容大肚的逍遥者,也要有严格执法,认真严肃的韦陀。在中国历史上,唐朝开一代繁荣的景象,这与唐太宗善于用人和善于构建团队是密不可分的。在一次宴会上,唐太宗对宰相王珐说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始,都一一做些评论,评一下他们的优缺点,同时和他们互相比较一下,你在哪些方面比他们?”王珐回答说:“孜孜不倦地办公,一心为国操劳,凡所知道的事没有不尽心尽力去做,在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议,认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子,这方面我比不上魏征。文武全才,既可以在外面带兵打仗做将军,又可以进入朝廷搞管理担任宰相,在这方面我比不上李靖。向皇上报告国家公务,详细明了,宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报,能坚持做到公平公正,在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务,解决难题,办事井井有条,这方面我比不上戴胄。至于批评贪官污吏,表扬清正廉洁,疾恶如仇,好善喜乐,这方面比起其他几位能人来说,我也有一技之长。”唐太宗非常赞同他的话,而大臣们也认为王珐完道出了他们的心声,都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中,每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到较合适的职位,使其能够发挥自己所长,进而让整个国家繁荣强盛。
俗话说:“三人行,必有我师。”人各有所长,能善用其所长以处事,必可收事半功倍之效。成功的团队管理者用人的重要原则之一就是适才适所,管理者用人的基本原则是“扬长避短,唯才是用”因为在团队中人人都有其短,也都有其长,要挑一个有长无短的人,是根本不可能的。这就要求管理者做到用人之长,避人之短。这样企业才能人尽其才,人人成才。

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作者:崔自三2811次浏览

作者:匿名2580次浏览

中国自古以来的各种个朝代,统治者为了江山永固,国祚永昌,都不同程度的建立了与时俱进的人才擢拔和使用管理机制。

纵观历史,凡是有作为的朝代,在用人问题上基本上都能做到唯才是举,知人善用。使当时政治清明,国家富强,人民安宁。从而顺应了历史发展规律,推动了社会进步。使国家政权稳定,经济繁荣,人民得到休养生息。

在中国历史,凡是升平昌盛之世,也总是伴随着有大批人才贤士出现。另外,凡是有作为、有建树的历史人物,对人才问题也更是高度重视,并且做为国策来实施的。

唐太宗李世民,是人们都熟悉的一个历史人物。他的用人政策历来被后人所称道。在唐武德九年,当时还是秦王的李世民,发动了有名的“玄武门事变”。

李世民知道,过去给太子李建成做家臣的魏徵,曾经常劝谏李建成把李世民安排到离京城较远的地方去,以消弭其权力和影响力。因此李世民便问魏徵:“你为什么要离间我们兄弟?”魏徵回答说:“太子要是按照我的说法去做,就没有今日之祸了。”李世民见魏徵说了真话,也没有丝毫隐瞒实情,于是就赦免魏徵,并擢用魏徵为詹事主簿。后来又升任魏徴为秘书监,实际上就是行使宰相权力的职务。

后来,魏徴在有名的给唐太宗的《十思疏》中说,对人才要“简能而任之,择善而从之,则智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠;文武并用,垂拱而治。”

在中国上,唐太宗李世民一朝,可以说是人才之盛,实所谓灿若星河。魏征敢于直谏,耻君不及尧、舜,以谏诤为己任;房玄龄孜孜奉国,知无不为;李靖才兼文武,出将人相;王珪激浊扬清,嫉恶好善;戴胄处繁治剧,众务毕举。

而且,以魏征为主的谏诤大臣,还经常劝谏和建议唐太宗要记取隋朝和隋煬帝灭亡的教训,实行偃武修文,广纳贤才,从而为大唐帝业打下良好基础。

可以说,正是因为唐太宗在用人上不拘一格,使人尽其オ,才尽其用。做到知人善任,唯才是举。オ开创了名垂史册的“贞观之治”。

在中囯历史上,能够作到知人善用的事例也是不少的。在“楚汉争霸”时,刘邦知人善任,广纳贤才,任人唯贤,因此战胜了项羽。张良破落流浪,韩信招摇过市,萧何曹参县衙收贿,吹鼓手周勃以及屠狗仔樊哙,都因刘邦用其一技之长,在和项羽的战争中立下了赫赫战功,成为西汉王朝的开国勋爵。

还是在春秋战国时期,蔺相如手无缚鸡之力而完璧归赵;孟尝君善待鸡鸣狗盗之徒而全性命。在三国时期,蜀汉庞士元五观不胜称佳而献三策取得益州。

唐代著名诗人刘禹锡在《金陵怀古》中诗云,“兴废由人事,山川空地形”。人事,即人之所为,人的作用。空,徒然,枉然。地形,指地势的险要。意思是:国家兴衰存亡,取决于人的所作所为,而不是依靠山川地势的险要。没有人的作用,也就空有险峻的关隘和有利的自然条件。

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