实例警示高管要内外兼修,树好公司口碑

铝道网】笔者曾在一篇叫“披沙拣金——企业聘人术”中看到一个图示,讲高层管理者的三种能力所占百分比权重。专业能力和管理能力很强的人被称为“有能力的人”,“为人的能力”很强的人则是“人品好的人”。为了作为一个较好的高层管理者取得成功,就必须成为一个兼备专业能力、管理能力和为人的能力,且三方面比例适中的人,即“有工作能力和人品好的人”。
某保险公司的“成功人士”,在业内被推崇宣扬,且看他是如何推销保险的一一仅认的干爸爸就近40个,甘当目标客户孩子的“座骑”……某些男女保险人员不惜用身体换得保单,这类公众所不不齿的作为,也算是“营销FromEMKT.com.cn”!以此类手段达到的“业绩”,还有颜面炫耀?这如何能让外界扭转对保险业的一些“看法”?
可悲的是,他们牺牲名誉、理智及较重要的成功因素——人格。贪欲的人可能得到很多东西,但他也可能因贪欲而付出巨大的代价。美国成功学奠基人奥里森·马登说:较令人痛心的现象莫过于一些年轻人为了自己的利益就出卖他们的人格。如果连自己的宝贵人格都出卖了,即便能获得一些名利,但那又有什么意义呢?如果一个人的声誉损坏了,还有什么方法能够弥补呢?这几乎是不可能的。试问一个人如果连他自己的人格都不要了,人生还有什么价值呢?人如果违反了人类善良的天性,那就不要说贪图名利了,就是其他一切丑陋行为,他都会干得出来。
具有可敬人格的人才是世界上较富有的人,一个家产百万的富翁,与一个享有美好名声的富人相比,就如小巫见大巫。一个通过邪恶手段发财致富的人,在一个善良诚实的穷人面前,甚至还会无地自容。一个不学无术却暴得横财的富翁,在一个饱学之士面前,简直是羞愧拂面。
有差的就有好的,我们也看到一些好学上进,脚踏实地认真实干的保险人员,她们热爱保险事业,把它看成孜孜以求的事业,以正确积极的心态去认真勤奋地工作。她们正是未来保险业的中坚,较终改变人们对保险业的口碑。
曾与国内知名品牌MNF内衣——深圳某私营公司吕总经理工作接触,在其公司始终感到精神压抑,气氛沉闷,后来目睹的一件事,揭开了原因。该总经理吕是一个平时讲话低声慢语,不显山露水,给人印象很理性的人。但有一天吕总在工作沟通时,声调猛然从低八度窜到高八度,完是吼叫……听者像不认识吕总一样看着他……用“粗暴”形容也不为过,身为总经理,瞬间的形象反差实在是令人意外、不解,难道这者吕总的真实本性?平时都是伪装的?近闻新实例,深圳DFS公司一副总透露,该司徐副总,平日彬彬有礼、从容不迫,而在一次周五没老总参加的两部门会上,口若悬河滔滔不绝,“他妈的……”脱口而出。两高管私下喝酒都说,培训出身是善说,但不一定善做。连他在会上赞美偏爱的一名女总监,在部门同员工交流中,“妈的……”也随口从该女子口中喷出。无意中,瞬间忘乎所以的一个表露,便让所有旁观者知道了此“君”何等层次的人、暴露出了本性。
不要随意冒犯别人,也不要盛气凌人。经理对部属的态度很重要。得力的经理有凝聚力,同时他们还具备信任别人、谦虚、礼貌、耐心和客观洞察力等优点。的经理对部属不是操作控制中发号施令,而是领导着他们共同努力。作为一个的经理,要懂得关心员工。如果经理喜欢和员工一起并尊重他们的感情,那样的工作将比以“事”决定一切的上司有效得多。作为管理者除非有专门的意图,不能随意让人看到你颦蹙的面容,“得意淡然,失意泰然”。
下面一位经理的所作所为,更有过之而无不及。宁波国内品牌SS西服,其在华北某沿海省的分公司王经理,自恃其品牌西服是九十年代数年国内销售老大,不可一世,自己放纵到不办公,去泡妞……瓷意享乐,过着花天酒地、醉生梦死的生活;对员工动不动就发怒咆啸,使他人难堪,员工敢怒不敢言。自负是他不能耐心聆听别人意见的原因。而王的副职顾则在旁添油加醋、煸风点火,试图谋趁机谋求个人私欲,这种人管理公司,何谈凝聚力?这种自制力差的经理人更易在购物上暴露其贪婪的本性,笔者曾目睹王命财务经理将按合约交付的违约金5万元不入帐,归他个人所有,出现这一事实,反映出王所在企业集团,存在管理漏洞一一财务控制不力,经理人的选用标准存在缺陷,这些漏洞对企业健康发展有极大破坏作用。
的经理还懂得如何减少冲突。他们正视矛盾的存在,从不口出恶言,威胁要解雇某人。自控力强,使人处变不惊,临危不乱;自控力差,使人处变惊慌,临危失措;自控力强,使人尊重别人同时也得到别人的尊重;自控力差,使人容易冒犯他人同时被子他人所冒犯……。总之,较强的自控力是经理所必须具备的心理素质。凡成大事者都具有很强有自控力,如诸葛亮、周恩来、林肯、洛克菲勒、希尔等。企业选择经理人的标准是:“有能力、人品好”的人。专业能力和管理能力很强的人被称为“有能力的人”,“正直、公平,为人的能力”很强的人则是“人品好的人”。
打着较大折叠单车厂旗号的深圳关外宝安台资DX自行车企业,两次来电邀请笔者同事前往面谈合作,靠前次笔者费劲周折将打好的对其营销渠道的建议,发给总经理,迟迟无复,后来就忘却不想了。而半年后又来电邀请再去,面谈后请笔者同事将近期完成的咨询、策划方案发去研读,笔者同事按时提供了方案(删减了委托企业核心内容),之后又是没了只言片语的回复。难怪其部门经理私下讲想走,其高管如此待人处事,企业何以吸引德才之士?
珠海WSM服装集团,在其送予笔者的企业工作薄里印有:“您有任何投诉或建议想找董事长的话,请传真董事长专线:0769-86*****”。实地看过、接触过后,从我做咨询策划人旁观角度,想给其董事长提点建议,就问其秘书他的电邮,忙中抽空打出近三千文字的发现问题和解决建议邮件发去,尔后迟迟不见只言片语的回复,后去三次电邮询问收看否?(电问助理其邮件系统无碍)还是只字不回!对无偿、善意的四次来信不理会,决不是客观原因,至此原在笔者心目中“敬佩的企业家形象”坍塌了!后该司欲上市,记者刊文曝被加盟商举报,发审委突然取消了IPO审核。
珠海另家私企QW出国人员服务公司(前曾短期在央视某频道女老板现身做广告),品牌宣传挺用心。而笔者同事亲身经历的长途电话/邮件询问公司总经理秘书(给总经理的邮件转予否?),却屡遭置之不理的“礼遇”,客服做的太差、很糟,体验者身边的众多目标顾客肯定从此与该公司“绝缘”。
号称纳斯达克上市的国内在线旅行服务行业老大,在其总经理F收到笔者同事反映其分公司问题的挂号信后,其人力资源总监来电说由他调查,之后再无音讯。笔者同事是其多年使用会员,推荐给很多朋友。但此事令笔者同事决定与其断绝业务来往,甚至催发了屈位加盟其竞争对手,全力以赴战胜它的想法。
JLY食用油名列国内首位,其销售部经理与面试者见面,一副傲慢自大的做派,使来者对该企业的好感锐减,该经理一再标榜他一年销XX万吨,地盘多大,管了多少人,对来自其他企业职位的应试者不屑。请这位经理反省一下,如没有企业著名的品牌、实力、质量和众多同事的努力,他一个人即使是“天才”也无今日业绩,他应自知企业离了他照转,他个人的作用是非常有限的。他对自己应有一个正确且诚实的估价。一个不能把信心表现为骄傲自大,你可以为职务、收入、公司业绩而自豪,但切莫趾高气扬和自命不凡,世界之大,开外有天。由彼及此,公司和产品形象已被以上这些经理“牵连”而大打折扣,负面影响很难消除。
以上反面实例,其企业高管职业素质可见一斑了,企业走下坡路是迟早之事!企业战略管理有句名言:“看企业有什么样的人才就能衡量出是第几流的企业,我给大家几句话:靠前个——一流的企业它就拥有一流的人才;二流的企业它就拥有二流的人才;三流的企业它就拥有三流的人才。你公司的人才是属于什么流的,你就知道自己是什么样的企业。”
人的成熟程度可以从自我评价与他人评价的差异的大小来判定,即从一个人是否完全了解自己,包括自己的缺点,就可以知道这个人的成熟程度如何。有修养的人大多态度温和、大度、从容、待人恭敬、坦荡、胸怀若谷。谦虚使人礼待他人,他从敬之;傲慢使人怠慢他人,他人恨之;谦虚使人广交朋友,傲慢使人四面楚歌。常言道:“山不厌高,故能成其大;水不厌深,故能成其多。”谦虚而又自信的人必然成大器。
笔者曾因加盟之事面见法资“天津红磨坊酿酒有限公司”华裔瑞士籍总经理。开始面试前总经理亲自去端来一杯水给笔者,意外之际敬意油然而生。虽在双方合作未达成,可是,该总经理结束谈话后,一直送笔者到楼梯口才握手止步,礼节修养令人钦佩,这正是“以人为本”中尊重人的体现。
97年3月“通用电气公司医疗系统集团”亚太区人力资源总裁复试笔者加盟山东公司时,亲切、坦诚地告知笔者行业、产品的不同难易,请笔者慎重选择,其领导作风至今想起,感到即使再难也心甘情愿跟随。
只要你做到待人和善、做事忠诚、言行坦白,具有上述种种优良的品德,那么无论你的外表是否美丽,都会随时随地是个品格高尚、为人诚挚、富有爱心的人,无需他人的介绍,崇敬之情就会油然而生。伟大的人格具有一种神奇的力量,促以使一切人的性格受到感化。卡耐基工学院分析一万人的记录而获得下面的结论:在事业上成功的人,有百分之十五是因为他们的对本身有过技艺上特殊训练,头脑灵巧,对工作熟练;另外的百分之八十五是人格因素促成,也就是说这些人都具备了与人成功相自制能力。高层领导的为人能力已占到全部必备能力的50%,足见作为领导人的人格魅力的份量。
个人的不良言行直接造成别人对你所在企业的经营的产品/品牌的冷淡,同时也培养了一个坏口碑的传播者。
因此企业的每个员工要明白,个人的言行就是企业和产品的“活口碑”!

  《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出,要建设一个市场体系完善、服务领域广泛、经营诚信规范、偿付能力充足、综合竞争力较强,发展速度、质量和效益相统一的现代保险业。

  编者按:

作者:姚俊生3203次浏览

  作为保险发展前沿的上海保险市场,要率先实现转型,发展现代保险业,由粗放型向技术型,从以保费为中心向注重风险控制的成熟市场转移,不再单靠降低费率等简单的方式竞争,而是转向产品、技术和服务的竞争。人力资源是经济活动中最重要的资源,处在市场转型和与国际接轨的关键时期的上海保险业,对人才的需求则不再仅仅是数量的增加,更重要的还应重视质量的提高,尽快培育一大批现代保险业职业保险人。

  保险企业是为客户提供保险保障以及风险管理的专业机构,为达成对于客户的承诺,保险公司自身的风险管理也至关重要。在金融危机之后,防范风险日益成为监管的重要课题,2010年10月,中国保监会就下发《人身保险公司全面风险管理实施指引》,明确要求各人身险公司加强全面风险管理。

  什么是职业保险人

  就人身险公司的风险管理工作,2012年底至2013年初,韬睿惠悦开展深入调研,聚焦六个方面:风险管理框架、人力风险管理、客户风险管理、产品及定价风险管理、营销风险管理,前后国内共有37家人身险公司参与其中。从调研的结果来看,虽然很多企业基本工作已经到位,但仍需努力,在日常决策和战略决策中成功地将风险管理信息纳入考虑。

  笔者曾在一家外资寿险企业从事过多年人力资源管理工作,接触到不少优秀的保险从业人员,他们具备娴熟的专业知识、技能、以及学习和更新知识的热情;他们忠于公司、恪于职守;他们诚信、守时、讲究效率和团队合作;他们对客户忠诚,具有强烈的责任心和服务意识。这反映出一种职业精神,具备这种职业精神的人才就是职业保险人。当然,如果是管理者,还应当具有强烈的事业心和创新精神,出色的决策能力和沟通能力,擅长战略规划和组织实施等。

  本期借箭栏目,就由韬睿惠悦供稿,主要是根据此次调研结果,对保险公司的人力风险管理问题进行分析。

  保险以信用为基础,决定了保险业从业人员应具有诚信的品格。职业保险人理应非常注意自己的言行,既为客户着想,又重视公司的信誉。职业保险人会非常规范、热情地回应所有客户的咨询,哪怕是潜在客户的诉求。他们知道,如果客户遇到不愉快的服务,公司的形象就可能会遭到破坏。上海保险市场的快速发展给不少从业人员提供了机会,当职业保险人因个人发展需要离职的时候,他们会对老雇主负责,保证原岗位的工作不因其离职而受到影响,按照规定履行完最后的义务。

  韬睿惠悦是一家领先的全球专业咨询服务公司,通过对员工、风险和财务的高效管理,帮助企业提升经营绩效。其在全球拥有超过14000名员工,提供员工福利、人才管理、奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的咨询建议、技术方案和解决之道。

  可以肯定的是,职业保险人越多,保险业、保险公司获得的认同度和信任度就会越高。

  保险业人才风险管理问题不容忽视

  mg娱乐场4377手机版 ,上海职业保险人的现状

  撰文 江为加

  目前,保险业与银行业等相比,职业化程度远远不够。如外资寿险公司目前主要采取合资形式,不像大多数外资银行那样由亚太地区总部直接负责人力资源管理,这必然造成保险公司的中外股东对于人力资源管理的理解不同,也使得职业保险人成长空间有点“先天不足”。

  2005年,中园武雄出任日本大和生命保险公司社长。上任伊始,他烧的“第一把火”便是优化管理流程,其意图旨在规避风险,并据此制订了一系列新的规则。例如:重新设立绩效管理与评估体系,制定公司中长期规划,实行新的奖酬激励标准,等等。

  外资保险公司目前正力推人才本地化,特别是高层管理人员的本地化,发掘合适人员以取代海外派遣过来的管理人员。同时,不断进入市场的中资公司,也希望尽快找到可以立即开展业务的人才。这从一定程度上,促成了部分从业者通过更换企业获得了快于正常速度的晋升。

  然而三年后,一场史无前例的次贷危机席卷全球,没过多久便将他领导的大和生命保险吞噬——2008年10月,难以为继的日本大和生命保险公司向法庭申请债权人保护,成为日本在那一次金融危机中破产的首家金融机构。

  而这种职位的快速提升,对人才的成长来说,并不见得是一件好事。以人才培养的规律和周期而言,无论是在专业知识和技能积累,还是在管理经验和能力培养,有些中高级经理人并不称职。而且,个别人对于职业发展欲望的过度膨胀,公司之间互相恶性挖角,时常会让那些频繁跳槽、职业性不强的从业人员不当获利。

  表面上看,大和生命的破产似乎是金融市场动荡所致,但根据日本一家调查机构的调查结果显示,该公司破产事件在一定程度上源于风险管理不到位,“尽管公司重新优化管理流程,建立新的风险管理与评估体系,但管理层无法及时发现风险,也无法正确评估、沟通、处理风险……”中园武雄在事后表示,三年前制定的内部风险管理体系并未发挥应有作用,这也是导致公司破产的主要原因。

  全方位培育职业保险人

  人才风险管理不容乐观

  毋容置疑,初具规模的保险市场在人才职业化的道路上,还有很长的路要走。培养职业保险人,需要政府、行业、企业以及保险从业人员应共同担负起责任。

  2008大和生命保险案例也反应出一个普遍问题——尽管一再重申风险管理的重要性,公司也为此做了努力并投入不少,但很多公司的风险管理不过就是制定相应的规章制度,并确保所有员工都严格遵守这些规章制度,仅此而已。当然,这些规则本身是合理的,一定程度上也确实能够减少风险,从而避免给公司带来严重的危害。但是,仅有粗浅框架规则的风险管理是远远不够的,既不能降低灾难发生的可能性,也不能减少灾难造成的影响。

  首先,政府监管部门要对行业进行规范,对保险企业的公司治理、偿付能力、市场行为进行有效监管,并建立一套科学的评价体系,创造行业发展和人才培育的良好外部环境。特别是要建立健全行业的个人信誉机制、全面推行从业人员资格考试等措施,以利于人才的快速成长。

  2012年12月至2013年1月韬睿惠悦开展了针对中国寿险公司的风险管理诊断调研,其中很大部分涉及到人才风险管理,尽管调研结果并不乐观,但至少可以说明以往很少受关注的人才风险管理,正愈发受到企业重视。

  其次,保险公司应承担起培育职业人的直接义务。由于保险业的特殊性,公司自己培育职业保险人能获得竞争优势和主动权,有利于员工忠诚度的培养,有助于企业专业化和个性化的发展。在人才培养过程中,保险公司应注重规划和周期,根据企业的发展需要和人才的成长背景,设计出循序渐进的职业发展计划,并建立起完善的人才业绩考评制度和公平竞争机制。

  此次调研共分为明晰的能力标准、绩效管理、培训和发展、薪酬等几大维度。根据调研结果来看,大多数公司都已经具有明晰的能力标准,并建立了绩效管理体系,很少一部分公司能够将个人业绩评估受其在风险管理中的作用和责任的影响考虑进绩效管理和激励机制中,但是更多的公司并未根据员工情况量身定做,以反映不同的业务角色以及不同的风险责任。调研的36家寿险公司中,有明晰能力标准和绩效管理体系的只占56%和55%,而执行完善薪酬体系的公司更少,只占整体的52%。值得欣慰的是,70%的公司拥有正式且定期的培训和发展规划。

  再次,对于保险从业人员而言,努力把自己培养成为职业保险人,是市场的要求,也是个人事业发展的根基。随着保险市场的进一步成熟,以及国际化、全球化程度的日益提高,相信职业保险人将越来越受欢迎。

  从风险管理角度来看,在人才的管控面前,即使是在今天,很多保险公司领导者对人才风险管控的意识与行动也才刚刚开始。

  最后,保险行业还可以从银行、高科技等人力资源比较成熟和丰富的其他行业积极引进人才,以充实和储备职业人才。

  薪酬与离职率齐涨

  总之,在政府、行业、企业以及保险从业人员的共同努力下,保险职业人的队伍将随着上海保险业的发展,越来越壮大。

  尽管有超过半数(52%)的公司拥有完善的薪酬体系,并且大部分公司将薪酬与个人表现挂钩,但高层员工的激励计划更多反映了公司整体经营业绩,实际上大多数公司未能将关键绩效指标与公司整体战略和风险偏好情况挂钩——采取与公司整体战略和风险偏好挂钩的关键绩效指标来决定激励薪酬的公司,只有31%。

  (作者系上海市保险发展规划项目研究室研究员,上海政法学院经济管理系副教授)

  这些数据仅仅是冰山一角,冰面以下更为糟糕的是,保险行业日益增长的劳动力成本致使企业盈利的难度加大,而即使公司不断提高薪资与福利待遇,似乎仍然无法降低员工离职率。

  胡萍萍

  企业可以将责任归咎于宏观背景——中国经济快速增长是人才供求失衡的最根本原因,许多企业都在中国市场不断扩张。2012年,企业员工人数平均扩大10%至20%。公司扩张无疑会导致招聘增加,整个保险业都在抢人,但保险人才供给却增长得不够快。但这仅仅是客观原因,更深层的问题解决恐怕还要从企业内部管理入手。

  再来看薪资方面,按照行业排序,2012年金融、保险业行业总经理薪酬平均值为227.06万元,是所有行业中最高值。在金融行业内部,一些机制更加灵活的银行和保险高管有着更高的薪酬。在主动离职率较高的职能领域中,名列前茅的分别是销售类条线,包括个险、银保、渠道销售、综合销售及保单管理等。这类人群普遍年轻化,工作3-5年掌握一定知识技能后,更愿意寻求新的发展机会。从员工在公司服务年限的分析来看,年龄在20至30岁的员工服务年限最短,在1-2年之间。

  作为人才市场上比较活跃的年轻群体,除了薪酬本身,他们还更多关注职业发展通道,以及工作带给他们的感受。很多公司觉得高薪挖人是最为便捷的手段,但作为一家追求长期发展的公司来讲,总会触摸到薪酬天花板,因此需要思考除了物质外,还能用什么留住人才。

  重培训、轻招聘

  根据调研结果来看,大多数公司拥有正式且定期的培训和发展规划,与其它维度相比,这方面的比例达到了70%。但这也反映出一个有趣的现象——中国企业似乎更重视培训,花的心思也远远超过招聘和留人。

  事实上,在培训方面的投入远远高于招聘是不正常的,也说明人力资源部能力有问题,前期没能招聘到与组织匹配的人,才会在后期通过培训去校正。中国的培训市场很大,招聘市场却很小,也反映出中国企业很多职业化的道路还没走完,HR整天忙于事务性工作,根本无暇顾及其它。因此,逐渐由重培训轻选人转变为并驾齐驱,也是人才风险管理进步的标志。

  诚然,中国很多企业首先考虑的是生存问题,其次才是人才管理。但是,保险行业人才风险与产品风险不同,后者是看得见的、可控的风险,而人力资源风险是隐性的。在江为加看来,很多时候HR做的是“打补丁”工作:招聘出现短板,马上招人;培训做的不好,立即倾全力去做培训……这也是为什么有的公司抱怨人才流失严重或“刚培训好就跳槽”的原因所在,如果遇到外部市场环境震荡,这种人才选育模式更容易发生裂变。

  有绩效,无管理

  毫无疑问,绩效管理体系和激励措施能够帮助公司找到最合适的人才,使其在最合适的岗位上做出与公司战略相一致的决策。很多公司对此都有着清醒的认识,调研结果反应出的80%的公司拥有明确的绩效管理体系”也的确是一个相当高的比例,但绝大多数绩效管理体系没有考虑到风险管理要求,并且许多公司的绩效管理体系并没有反映不同的工作角色以及不同的能力级别。

  关于绩效管理与激励,有大把的工具、理念和案例堆积在商学院的书架上,也不乏人力资源部门与一线经理们兢兢业业地播种表格,收获数据。但凭心而论,有多少家保险公司将绩效管理体系与风险管理挂钩?一位哈佛大学教授曾举例:某保险公司为完成年度考核指标,变相鼓励员工说服亲属购买保险产品,有员工甚至不惜自掏腰包。

  因此,看起来企业在绩效管理的实施与应用上投入了大量的人力物力,企业内部的参与积极性也很高,花费的精力也很多。实际上,这一系列工作的最终结果却没能与如何改进、优化管理相联系。多数企业对绩效管理也仅仅止于认识,绩效管理是什么,如何与风险管理联动,依旧是个不折不扣的空白,仅仅是做了与员工的收入、升职、去留挂钩。绩效管理真正目的丢失,在实际实施过程中也已经演化为绩效考核。

  绩效管理机制发挥效用的最大障碍还在于经理人缺乏对绩效管理的指导能力。大部分企业期望管理者掌握更有效的技能以激励员工提升业绩,并对他们进行直接而真诚的反馈。因此,经理人实际上处在一个中间位置——他们要指导员工,并帮助员工成长。

  但现实问题是,过去十几年间的中国保险市场犹如一块肥沃的土壤,迅速“催熟”了大批公司。在这些“突然间长成巨人”的公司面前,管理者显得措手不及,难以驾驭。

  中国企业的特点是成长迅速,很短时间内分公司就遍地开花,由此带来的困扰是中层管理人员严重缺失。于是,很多管理者都是当年优秀的销售人员,短时间内被提拔任用。但这些人很年轻,缺乏管理经验,成为管理者以后还是按照销售理念去带团队,“野蛮式”成长取代科学的职业发展通道,对绩效管理的理解也呈现出表面化。

  不确定性是最大风险

  与欧美等国相比,保险业在中国起步较晚,人们对保险的理解也不尽相同。未来,这一行业更是充满了变化,但可以预见的是专业化是其趋势之一。以往企业的人员编制往往是以部门或岗位来定,但未来可能需要不同专业层级的编制,可能细化到人才结构,例如资深人才所占比例、高级人才所占比例,甚至男女员工比例。

  此外,人才保留的挑战性越来越大,尤其是核心人才的吸引与保留。HR首先要了解哪些是核心人才,其次要了解这些人从哪里来,如何留住他们。

  其实,相对于产品风险管理而言,保险业的人才风险管理并不复杂,其核心是找到正确的人并能正确做事、预测企业未来对人才或对人力资源的需求,前瞻性的制定相应计划。

  但要想做好也并不容易。以往的人力资源管理体系是机械化流程,一切都是可以预测的,譬如在管理高度集中的时代,企业对今后十年的用人需求了如指掌,他们只需要按部就班。

  现在的问题是所有这些笃信都已不复存在。保险产品市场瞬息万变,员工走马灯式地跳槽,企业无法准确预测公司的人才需求,也不清楚人才的供给状况,至少不确定内部的人才供给状况。

  对于人才管理而言,不确定性就是风险,而HR的任务就是如何管理流程中的不确定性。

  人才管理之所以可能酿成风险的原因就是:如果企业没能很好的控制风险,就会付出高昂的代价。不妨考虑一下,一个公司的员工流失成本,保守地估计其费用也相当于这个人一年的工资,而且还会暴露出企业责任的问题。

  人才管理指标其实很难衡量,但企业往往习惯透过流失率、员工成本等简单数据评定人才管理。她建议企业,应当更深入的分析一些数据,将核心人才、市场状况、业务模式等进行综合比对,聚焦解析才会有结果,也会令HR们更具有前瞻性。

  无论保险还是其它行业,中国企业在人才风险管理方面仍处于意识阶段,从意识到实践,还有相当长一段路要走。

  (作者:韬睿惠悦咨询公司华北区总经理、人力资本业务中国区负责人)

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